05-05-07
Социологи ЧелГУ завершают исследование трудовой мотивации в Челябинской области. О некоторых результатах этой интересной работы корреспонденту "Челябинского рабочего" рассказывает один из организаторов исследования Александр ТАРАДАНОВ.
- Александр Ардалионович, в последнее время в лексиконе отечественных бизнесменов и работодателей все чаще появляется выражение "мотивация персонала". К чему бы это?
- Основных причин две: первая - практически исчерпали себя "экстенсивные" и "технологические" методы извлечения прибыли. А вторая - предстоящее вступление в ВТО и активный приход на наш рынок эффективного западного бизнеса, что заметно усложнит жизнь многим нашим предприятиям. Спасение для них - переход в сфере трудовых отношений от "виртуального" (формального) социального партнерства к реальному.
- Как это?
- "За бугром" эта проблема активно решается уже давно, прежде всего в США и Японии. Там бизнес понял, что "человеческое отношение" к работнику не только снижает социальную напряженность, но и является наиболее эффективным фактором повышения производительности труда, качества товаров и услуг. У нас в советские времена велись активные поиски способов повышения мотивации персонала. Тогда, правда, данное понятие не использовалось. Вместо "персонала" были "трудовые коллективы", а вместо трудовой мотивации - "коммунистическое отношение к труду". Однако коренной порок системы (если отбросить "идеологическую шелуху", то это полное пренебрежение к работнику как потенциально творческой личности) не позволил получить заметных результатов.
Сегодня менеджеры по персоналу множества наших фирм и компаний колесят "по заграницам" в поисках подходящей системы мотивации или возят к себе для проведения тренингов западных "светил". Однако пока не очень-то приживаются "тамошние" рецепты на нашей территории, хотя денежки за них платятся немалые.
- И что делать?
- Дело в том, что некорректно сформулирована сама проблема, отсюда и слабый эффект. Все ищут систему мотивации, тогда как на самом деле им нужны мотивированные работники.
- А разве возможны мотивированные работники без эффективной системы мотивации?
- Конечно, нет. Но начинать-то надо с корректного определения цели, и только потом уже работать для ее достижения: иначе можно получить результат прямо противоположный, как это у нас и происходит регулярно.
- "Мотивированный работник" - это...
- ...работник, у которого, образно говоря, левое полушарие головного мозга "чешется" больше, чем левая ладошка. Он одновременно соответствует трем параметрам: ему нравится его работа; он всегда ищет возможности для повышения эффективности своей собственной и фирмы (организации) в целом и он имеет в своем активе дельные предложения. Это не "чокнутый фантазер" с "заоблачными" идеями, а расчетливый профессионал, так "встроенный" в трудовой процесс, что от своей работы и ее результатов получают удовлетворение и он, и его окружение.
- И что дальше?
- А дальше по специальной методике мы определяем, какие социальные и экономические характеристики присущи мотивированным, а какие немотивированным работникам. И тогда становится ясно, что, в каком направлении и в каком размере надо менять, чтобы создавать условия для вызревания мотивированности у работников. И какие факторы являются наиболее стимулирующими к мотивированной трудовой деятельности.
- А можно об этом немного подробнее?
- Конечно. Но для начала некоторые общие сведения, характеризующие исследование (так уж у нас положено). В этом году опрашивались по случайной выборке работающие жители Челябинска, Магнитогорска, Сатки и Копейска. Всего проанкетировано на конец апреля (опрос еще не закончен) 740 человек. Доля "мотивированных" работников среди опрошенных - всего 170 человек, или 23 процента. Это один работник из каждых четырех работающих. Но это из всех опрошенных. По отдельным категориям занятого населения картина очень заметно различается.
Как, в общем, и ожидалось, более высокими показателями "отметились" руководители "верхнего" и "среднего" звена: среди тех и других мотивированным работником показал себя каждый второй. Отметим, однако, что уж здесь-то уровень мотивированности мог бы быть и повыше, чем половина: и если уж эти руководители не соответствуют параметрам мотивированного работника, то чего тогда ждать от остальных:
Действительно, у "руководителей нижнего звена", т.е. тех, кто непосредственно связан с рядовыми работниками - рабочими, продавцами и т.д., картина заметно хуже: здесь доля мотивированных работников - один из четырех. Таков же уровень мотивации и среди специалистов. А вот у служащих ситуация еще хуже: здесь "мотивирован" лишь каждый шестой.
И совсем "провальная" ситуация в самой массовой группе работающих: "рабочие, рядовые работники". Среди них мотивированных лишь около семи процентов, то есть только один из пятнадцати!
- И что нужно для улучшения мотивации? Большинство считает, что повышение зарплаты.
- В общем, я не буду этого отрицать: согласно данным опроса, с ростом заработной платы уровень мотивации действительно возрастает. Но давайте посмотрим на эту ситуацию не "вообще", а повнимательнее.
По данным опроса, значимую для них премию получили в течение года из 740 опрошенных 398 человек, то есть 54 процента; а мотивированных работников выявлено в опросе всего 170 человек, т.е. 23 процента. Получается, что большинство работников, получивших значимую для них премию, не стали от этого мотивированными. То есть более половины всех выплачиваемых премиальных (это как минимум: не будем забывать, что еще существуют незначимые премии) серьезной роли для улучшения отношения персонала к работе не играют.
Возникает вопрос: зачем тратить весьма значительные денежные средства на премирование тех работников, которые не относятся к своей работе заинтересованно и творчески? Не лучше ли направить эти деньги на стимулирование и повышение квалификации мотивированных работников?
Наверное, за такие предложения многие читатели захотят побить меня камнями. Я, может быть, и потерпел бы немного, если бы это могло хоть что-то изменить в лучшую сторону в решении проблемы трудовой мотивации.
- И как, вы считаете, следует относиться к полученным данным? Бить во все колокола или пусть все идет само собой?
- Я думаю, это уже на усмотрение руководителей и работодателей. Если кто-то считает, что в полученных результатах нет ничего важного, может и дальше спать спокойно.
- Наверное, получены и другие интересные результаты?
- К сожалению, рамки газетного материала не позволяют представить их здесь и сейчас. Но в течение мая развернутый анализ полученных данных будет размещен в открытом доступе на библиотечном сайте ЧелГУ, а до конца года опубликован в нашем научном журнале "Вестник ЧелГУ: серия Философия, Социология и Культурология". Так что милости просим всех интересующихся.
Беседу вел Игорь АНДРЕЕВ